4. Dette sier lovverket

Det finnes en rekke lovregler som omhandler seksuell trakassering. De viktigste lovbestemmelsene finner du i likestillings- og diskrimineringsloven, arbeidsmiljøloven og straffeloven.

Seksuell trakassering er forbudt i Norge. Fra 1. januar 2018 trådte en ny felles Lov om likestilling og forbud mot diskriminering i kraft. Loven gjelder på alle samfunnsområder. Forbudet mot trakassering er hjemlet i §13 første ledd i likestillings- og diskrimineringsloven:

«Trakassering på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd og seksuell trakassering, er forbudt.»

Forholdene i § 6 som det her vises til er: «..kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene..» 

 Definisjonen av seksuell trakassering er endret i den nye loven slik at den blir mer objektiv. Tidligere tok definisjonen utgangspunkt i at oppmerksomheten var uønsket og plagsom for den oppmerksomheten rammer. Slik definerer loven seksuell trakassering i § 13:

 ”Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.”

 Les mer om definisjonen i kapittel 3.

Også annen form for trakassering er forbudt. Trakassering defineres slik i likestillings- og diskrimineringslovens § 13, andre ledd:

 ”Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.”

 

Et lederansvar å forhindre og forebygge trakassering

Trakassering er en stor påkjenning for den enkelte, og en plikt til forebygging og til å gripe fatt i og forsøke å hindre trakassering er derfor særlig viktig, heter det i forarbeidene for likestillings- og diskrimineringsloven. Som leder og representant for arbeidsgiver har du ansvar for at seksuell trakassering og annen form for trakassering ikke skjer på arbeidsplassen. Også dette er lovfestet i § 13 i likestillings- og diskrimineringsloven:

”Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering.”

Å forebygge trakassering innebærer å sette i verk tiltak som skal hindre at trakassering finner sted. Det kan være retningslinjer eller holdningskampanjer, og å sørge for klage- og kontrollsystemer. Plikten til å forhindre seksuell trakassering innebærer å aktivt ta tak i varsler og andre tegn på en ukultur på arbeidsplassen og undersøke hva som har skjedd for å forhindre at trakasseringen fortsetter. Dersom arbeidsgiveren blir klar over at det pågår trakassering i virksomheten, vil plikten skjerpes. Arbeidsgiver må i et slikt tilfelle gripe fatt i aktuelle problemer, utrede hva som har skjedd og komme frem til en løsning.

Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har iverksatt tiltak for å forhindre trakassering - det kreves ikke at trakasseringen faktisk er forhindret, jf. Ot.prp.nr.33 (2004-2005) kapittel 20 side 208. Plikten er ikke begrenset til å forbygge trakassering som har direkte sammenheng med arbeidet, men vil også omfatte tiltak til å forebygge trakassering som inntreffer utenfor arbeidstid og utenfor arbeidsplassen, så lenge den aktuelle hendelsen har en tilknytning til arbeidet, f eks sosiale sammenkomster i regi av arbeidsgiver utenom arbeidstid ifølge Diskrimineringsnemnda.

I en dom i Agder lagmannsrett i 2009 ble det lagt til grunn at arbeidsgivers ansvar for seksuell trakassering gjelder i sosiale sammenhenger i arbeidsgiverens regi.

Diskrimineringsnemnda

Det er Diskrimineringsnemnda som fører tilsyn med arbeidsgivers, organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt til å forebygge og forhindre trakassering. Nemnda kan fatte vedtak om hvorvidt institusjonen har oppfylt sin plikt til å forebygge og forhindre trakassering.

 

Krav til arbeidsmiljøet og generell forebyggingsplikt

 Enhver arbeidstaker har krav på et forsvarlig arbeidsmiljø. Det er lovfestet i Arbeidsmiljølovens kapittel 4 om krav til arbeidsmiljøet. I §4-1, første ledd heter det at:

 ”Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd.”

 Alle arbeidsgivere har en generell plikt til å forebygge trakassering på arbeidsplassen. Denne plikten følger av arbeidsmiljølovens krav til virksomhetenes psykososiale arbeidsmiljø,

jf. § 4-3:

”Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.”

(For definisjon av begrepene trakassering og utilbørlig opptreden – se kapittel 3)

 

Varsling

Fra 1. juli 2017 trådte nye lovregler om varsling i i kraft. Disse er samlet i et nytt kapittel 2 A i arbeidsmiljøloven. Disse erstatter paragraf 2-4 og 2-5 i Arbeidsmiljøloven. Bedrifter som har varslingsrutiner basert på de gamle lovreglene bør derfor tilpasse sine rutiner til det nye lovverket.

Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Det er regulert i arbeidsmiljølovens § 2 A-1. Arbeidstakers fremgangsmåte ved varsling skal være forsvarlig, men det foreligger en ubetinget rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling, samt til tilsynsmyndigheter og andre offentlige myndigheter.

Det presiseres i bestemmelsen at også innleid arbeidstaker har rett til å varsle i samsvar med disse reglene.

Eksempler på kritikkverdige forhold det kan varsles om er:

  • straffbare forhold
  • brudd på lovregulerte forpliktelser
  • brudd på bedriftens interne retningslinjer
  • brudd på etiske standarder som har bred oppslutning i samfunnet

Arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold skal etter arbeidsmiljølovens § 2 A-2 være vernet mot gjengjeldelser.

Eksempler på gjengjeldelser som er i strid med arbeidsmiljøloven er:

  • Ulike former for mobbing/trakassering/utfrysing
  • At arbeidstaker ikke får naturlig utvikling i lønns- og arbeidsvilkår
  • At arbeidstaker ikke får naturlig utvikling i arbeidsoppgaver
  • Oppsigelse/avskjed

 

Plikt til å ha rutine for varsling

Virksomheter med mer enn fem ansatte, og virksomheter der forholdene tilsier det, skal etter arbeidsmiljølovens § 2 A-3 ha rutiner for varsling. Disse rutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. Rutinene skal være skriftlige og minst inneholde:

  • Oppfordring til å varsle
  • Fremgangsmåten ved varsling
  • Fremgangsmåten for mottak, behandling og oppfølging av varsling

Rutinene må ikke begrense arbeidstakers rett til å varsle.

Selv om bedriften du leder har under fem ansatte vil vi anbefale egne rutiner på dette området. Det gir trygghet for alle medarbeiderne å vite hvordan de skal forholde seg ved varsling og det tydeliggjør at du som leder er bevisst ditt ansvar og din rolle. På små arbeidsplasser der alle kjenner alle kan det ofte være ekstra vanskelig å ta opp ubehagelig temaer knyttet til ukultur og uønsket seksuell oppmerksomhet.

Rutinene må være lett tilgjengelig for alle ansatte på arbeidsplassen etter arbeidsmiljølovens § 2 A-3 (6). Det innebærer at rutinene bør være tilgjengelig i personalhåndbok og via intranett og at rutinene må gjøres kjent for medarbeiderne med jevne mellomrom. Særlig viktig er det at nye medarbeidere – både faste og midlertidige – blir gjort kjent med rutinene. Som leder har du et særlig ansvar for å sørge for at rutinene er kjent blant arbeidstakerne. Rutinene for varsling bør selvsagt gjelde for alle ansatte, uansett stilling i bedriften. På grunn av lederes spesielle rolle og ansvar har mange bedrifter også særlige retningslinjer for hvordan varsling mot ledere skal håndteres.

 

Varslingsplikt

Medarbeidere har plikt til å varsle ledelsen eller verneombudet om trakassering eller diskriminering som finner sted i virksomheten. Dette er regulert i Arbeidsmiljølovens § 2-3, annet ledd bokstav d). Arbeidstaker skal:

”sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen..” 

Verneombudets rolle

Kapittel 6 i arbeidsmiljøloven inneholder lovbestemmelser knyttet til verneombudets rolle, oppgaver og forpliktelser. Virksomheter som kommer inn under arbeidsmiljøloven plikter å ha et verneombud. Har arbeidsplassen under 10 ansatte kan partene avtale en annen ordning. Virksomheter som har mer enn ett verneombud skal ha minst ett hovedverneombud som har ansvar for å samordne verneombudets virksomhet.

Verneombudet har en viktig rolle når det gjelder å ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet. Arbeidsgiver er forpliktet til å ta med verneombudet på råd under planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet som ligger innenfor ombudets verneområde. Dette omfatter også virksomhetens systematiske HMS-arbeid.

Verneombudet har en særlig varslingsplikt, regulert i arbeidsmiljølovens § 6-2, tredje ledd:

”(3) Blir et verneombud kjent med forhold som kan medføre ulykkes- og helsefare, skal verneombudet straks varsle arbeidstakerne på stedet, og arbeidsgiveren eller dennes representant skal gjøres oppmerksom på forholdet dersom verneombudet selv ikke kan avverge faren. Arbeidsgiveren skal gi verneombudet svar på henvendelsen. Er det ikke innen rimelig tid tatt hensyn til meldingen, skal verneombudet underrette Arbeidstilsynet eller arbeidsmiljøutvalget.” 

Straffbar seksuell trakassering

Seksuell trakassering kan i mange tilfelle være straffbart. Strafferammen for seksuell trakassering følger av straffelovens bestemmelser. Hvorvidt man kan straffes etter disse bestemmelsene avhenger av om trakasseringen oppfyller straffelovens vilkår.

De mest aktuelle bestemmelsene i straffeloven som omhandler seksuell trakassering er strl. §§ 297, 298 og 305, samt § 266 som omhandler trakassering uten krav til seksuell motivasjon.

 

§ 266 Hensynsløs atferd
”Den som ved skremmende eller plagsom opptreden eller annen hensynsløs atferd forfølger en person eller på annen måte krenker en annens fred, straffes med bot eller fengsel inntil 2 år.”

Bestemmelsen omhandler ulike former for hensynsløs atferd, og stiller ingen krav om at trakasseringen er seksuelt motivert. Ved seksuell trakassering vil §§ 297, 298 og 305 være mest aktuelle:

§ 297 Seksuell handling uten samtykke
”Med bot eller fengsel inntil 1 år straffes den som foretar seksuell handling med noen som ikke har samtykket i det.”

Uttrykket «seksuell handling» avgrenses oppad mot «seksuell omgang».

Straffeloven § 298 Seksuelt krenkende atferd offentlig eller uten samtykke
”Med bot eller fengsel inntil 1 år straffes den som i ord eller handling utviser seksuelt krenkende eller annen uanstendig atferd

a) på offentlig sted, eller

b) i nærvær av eller overfor noen som ikke har samtykket i det.”

Ordlyden «Seksuelt krenkende eller annen uanstendig atferd» omfatter både seksuell omgang og seksuell handling, men også en del ytterligere handlinger. Eksempler her kan være blotting, kikking og seksuelt krenkende tale.

Eksempler på strafferamme ved seksuell trakassering.

Eksempel 1

En leder for et vaskebyrå ble tiltalt for gjentatte ganger ha presset en kvinnelig kollega inn mot en vegg og befølt henne på brystene, forsøkt å kysse henne og gnidd seg inntil henne. Han ble også tiltalt for flere ganger å ha berørt brystene og forsøkt å kysse en annen kvinnelig ansatt.

Retten la i skjerpende retning vekt på at «tiltalte har utnyttet kvinnenes vanskelige situasjon. Han har vært i besittelse av goder – nemlig tilgang til arbeid og inntekt – som kvinnene av gode grunner har vært interessert i, og han brukte denne posisjonen til å tilfredsstille egne seksuelle behov.»

Mannen ble dømt for forholdet. Samtidig ble han dømt for en rekke andre mer alvorlige seksuelle overgrep mot andre ansatte i form av flere voldtekter, men retten uttalte om de ufrivillige seksuelle handlingene at «de to overtredelsene av straffeloven § 200 første ledd vil gi et tillegg på snaut 6 måneder.»

Eksempel 2

En avdelingsleder ved en brannstasjon ble tiltalt for å, i forbindelse med en studietur, ha presset hånden sin ned i buksen på en kvinnelig brannkonstabel og berørt hennes anus. Han hadde vært pågående mot fornærmede hele kvelden, og hun hadde flere ganger bedt han om å slutte å berøre henne forut for dette.

Lagmannsretten uttaler følgende om straffeutmålingen: «Lagmannsretten har vært i betydelig tvil med hensyn til om aktors straffepåstand i tilstrekkelig grad reflekterer straffverdigheten i den handlingen A dømmes for. Selve handlingen – berøring av anus – fremstår i seg selv som svært krenkende for B. A var også Bs overordnede, noe som gjorde situasjonen enda vanskeligere på grunn av hennes tillitsforhold til ham som leder. At handlingen fant sted i sosialt samvær med andre kolleger, gjorde heller ikke situasjonen for B lettere med hensyn til hvordan hun skulle reagere på krenkelsen. Hendelsen har også vært en betydelig belastning for B som kvinnelig brannkonstabel i et mannsdominert miljø. Disse forholdene tilsier samlet sett at straffverdigheten skulle medføre en betinget fengselsstraff.»

Når lagmannsretten likevel har kommet til at straffen kan settes i tråd med aktors påstand, er det tatt hensyn til at saken er blitt nesten to år gammel.

Avdelingslederen ble idømt bot på 15 000 kr.

(Kilde: Lovdata.no)

Tilbake til hovedsiden for veilederen