Miksi yksinkertaiseen kassatyöhön päästäkseen on käytävä läpi jopa nelivaiheinen rekrytointiprosessi?
HS kertoi maanantaina, että moni nuori kokee töiden saamisen pääkaupunkiseudulta hankalana, työläänä ja stressaavana. Esimerkiksi 21-vuotias Laura Anttinen kertoi hakeneensa elokuvateattarin kassalle töihin, jolloin hän joutui nelivaiheiseen rekrytointiprosessiin. Vastassa oli jopa 800 kilpailijaa.
Pyysimme Baronan rekrytointipäällikkö Kristiina Vormalaa selittämään, miksi töihin pääseminen on nykyään niin valtavan rekrytointiviidakon takana.
Miksi rekrytointi on niin monimutkaista?
Vormalan mukaan monivaiheisiin rekrytointiprosesseihin turvaudutaan yleensä suosituimmissa hakukohteissa.
Näin voidaan löytää satojen hakeneiden joukosta soveltuvimmat. Samalla varmistetaan, että hakijoita käsitellään mahdollisimman tasavertaisesti eivätkä esimerkiksi henkilökohtaiset suhteet ratkaise työnsaantia.
Vormala vakuuttaa, että ihmissilmät käyvät joka ikisen hakemuksen läpi, vaikka tekoälykin on prosessissa apuna.
”Toki kun on isoista massoista kyse, aina välillä joku hyvä hakija karsiutuu jo alkuvaiheessa”, hän sanoo.
Jokaisella rekrytoinnin vaiheella on tarkoituksensa, Vormala kertoo. Videotehtävällä saatetaan havainnoida hakijan kielitaitoa ja ryhmähaastattelussa yhteistyötaitoja.
Hän myöntää, että hakuprosessit ovat usein pitkiä ja työläitä hakijoille.
”Emme tarkoituksella pyri siihen, että niissä olisi ziljoona eri vaihetta. Mutta työnhakukin on nykypäivänä tavallaan työtä. Se vaatii paneutumista ja joskus sinnikkyyttä.”
Miksi yritykset ovat valmiita maksamaan rekrytoinnista?
Jos rekrytointi ulkoistetaan Baronan kaltaiselle yritykselle, saattaa yhden työntekijän rekrytoinnista maksettava suora kustannus Duunitorin mukaan asettua karkeasti 5 000–10 000 euroon.
Onko nuorten suosimien osa-aikaisten matalapalkkatöiden rekrytointiin järkevää käyttää näin paljon rahaa?
Vormalan mukaan kustannukset ovat aina asiakas- ja tilannekohtaisia. Hän uskoo, että yritykset pitävät ulkoistettua rekrytointia rahan arvoisena.
”On kaikkien etu, että tehtävään löytyy oikea ihminen. Sujuva rekrytointi tukee osaltaan myös hyvää työnantajamielikuvaa.”
Vormalan mukaan Baronan tarkoituksena on, että työnhaku olisi mahdollisimman helppoa, käytännöllistä ja miellyttävää.
”Kaikki tunnistavat, että tällä hetkellä monipolviset prosessit vievät hakijoiden aikaa ja ehkä henkistäkin energiaa.”
Kuinka erottua satojen hakijoiden joukosta?
Kokenut rekrytoija Vormala vinkkaa, että hakemuskirjeestä olisi hyvä välittyä positiivinen ja motivoitunut asenne. Jos ei ole paljoa aiempaa työkokemusta, voi harrastuksilla ja mielenkiinnon kohteilla pyrkiä erottumaan.
Vormala kehottaa korostamaan, että pystyy sitoutumaan tarjottuihin työaikoihin. Myös lyhyestä työmatkasta kannattaa mainita.
”Ne kielivät siitä, että työntekijä sitoutuu todennäköisemmin työhön.”
Ylipäätään hän kehottaa hakijoita olevaan erittäin aktiivisia ja hakemaan niin montaa kiinnostavaa paikkaa kuin mihin omat voimavarat riittävät. Hakemuksista kannattaa myös pyytää työnantajalta palautetta.
Vaikka paikkaa ei ahkerasta työnhausta huolimatta irtoaisikaan, on Vormalalla lohdun sana. Hakijan tiedot jäävät yritykseen, ja työtä saatetaan tarjota myöhemmin.
”Peli ei ole menetetty, vaikka et saisi juuri hakemaasi paikkaa. Meilläkin pelkästään tammikuussa 200 ihmistä sai työpaikan, jota ei ollut alun perin hakenut.”
”Sitkeys yleensä palkitaan. Vaikka kilpailu voi olla kovaa, kyllä se työ sieltä tulee.”
