Professorale pestkoppen

‘Tegenover mij zitten mijn leidinggevende en de personeelsadviseur. Naast mij ligt een stapel met e-mails die kunnen bewijzen dat de verwijten nergens op slaan. Maar daar zijn ze niet in geïnteresseerd. De twee vormen een team, nu terugkijkend doet het me denken aan maffiafilms. Ze doen me een aanbod dat ik niet kan afslaan: of ik teken een document waarin ik toegeef dat ik een “communicatieprobleem” heb en instem met een jaar lang coaching en een “toetsingstraject” dat tot mijn ontslag kan leiden als ik mijn communicatie niet aan hun verwachtingen aanpas. Of ik verlies per direct mijn baan. Mijn communicatieprobleem? Ik had gemeld dat ik bij de verdeling van onderwijstaken oneerlijk werd behandeld – als enige vrouw in een team van alleen maar mannen. Precies een jaar later moet ik me ziekmelden met een burn-out.’

Na de uitzending van Boos over The Voice of Holland, begin dit jaar, is niet alleen seksuele intimidatie maar ook intimidatie en grensoverschrijdend gedrag in meer algemene zin op de kaart komen te staan. Als seksuele intimidatie stelselmatig voorkomt, is er steevast veel meer aan de hand. Mariëtte Hamer, die vorige maand is begonnen als regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld, zal ongetwijfeld veel aandacht hebben voor een verbetering van de meld- en hulpstructuren. Het is nodig dat dit zorgvuldig gebeurt, want een schijnbaar functioneel systeem voor sociale veiligheid kan zelf onveilig zijn, waarbij slachtoffers zelfs nieuwe beschadigende ervaringen opdoen.

Het sociale-veiligheidsbeleid aan de Nederlandse universiteiten is er een toonbeeld van; het is verre van adequaat. Met dit stuk willen we niet alleen een licht werpen op machtsmisbruik als een misstand in de academische wereld. We willen vooral de aandacht richten op hoe de zorgstructuren die het moeten aanpakken het probleem in de praktijk niet zelden verergeren. Hierbij spelen mechanismen een rol waarvoor nog te weinig aandacht is: macht, informele netwerken en een obsessie met reputatie.

‘Op papier is alles heel goed vastgelegd, maar de werkelijkheid is totaal anders. Mijn afdelingshoofd doet gewoon wat hij wil, top-down. De bevorderingsprocedures zijn een farce. Er is geen transparantie, er is niets, behalve veel nepotisme. Alle collega’s die hier al een paar jaar werken, weten dat de bevorderingscriteria door de hoogleraren worden misbruikt om hun protegés te bevorderen. De echt goede wetenschappers worden kleingehouden. Als je daar wat van zegt, zorgen ze dat je leven een hel wordt.’

De kandidaten bij The Voice waren zeer afhankelijk van de coaches die hun lot in de uitzending grotendeels bepaalden, en daarmee ook hun kansen in de entertainmentindustrie. Ook aan de universiteiten zijn onder invloed van competitiecultuur, bezuinigingen en tijdelijke contracten veel werkrelaties met een vergaande afhankelijkheid ontstaan. Promovendi en andere jonge wetenschappers met een tijdelijke aanstelling zijn ondergeschikt aan hoogleraren die hun kansen op een academische loopbaan kunnen maken of breken – vrouwen, internationals, lhbtqi+-personen en mensen met een beperking zijn extra kwetsbaar. Vooral succesvolle wetenschappers die veel geld binnenhalen en waar universiteiten voor hun reputatie en financiering op leunen, hebben veel macht over iemands carrièrestappen.

Zestig procent van de medewerkers van de Nederlandse universiteiten zit er op tijdelijke contracten. Dit is meestal het geval in de periode dat ze een huis moeten vinden en/of jonge kinderen hebben; ze kunnen bijna geen kant op als ze slachtoffer worden van pesterij of misbruik, tenzij met zeer radicale gevolgen voor hun eigen persoonlijke leven en dat van hun gezinnen. Onderling wordt veel gepraat, maar het melden van misstanden doen mensen alleen in uiterste nood. Zelfs met een vaste aanstelling kan het indienen van een klacht nog grote gevolgen hebben. Aan de universiteiten heerst een enorme hiërarchie, met een cultuur van competitie en winner-takes-all in de verdeling van onderzoeksgelden. Het is voelbaar dat veel leidinggevenden juist in deze cultuur wisten op te klimmen.

‘Ik ben een internationaal erkende wetenschapper. Maar van mijn leidinggevende moet ik in mijn agenda verantwoorden wat ik precies doe, voor elke werkdag van negen tot vijf. Hij heeft de secretaresse aangewezen om te noteren wanneer ik kom en ga. Als ik het ergens niet met hem over eens ben, dreigt hij in mijn volgende functioneringsgesprek negatief over me te zijn. “Ik kan zorgen dat je hier nooit meer promotie maakt”, zegt hij. Vrouwelijke collega’s kregen tijdens conferenties te maken met avances van mannelijke collega’s. Omdat dit de kroonprinsen van het afdelingshoofd zijn, durven ze geen melding te maken. Een van hen durft niet meer op kantoor te werken.’

Sinds #MeToo werden meerdere gevallen van machtsmisbruik en seksueel grensoverschrijdend gedrag op Nederlandse universiteiten publiek. In 2017 en 2018 publiceerde de NRC artikelen over seksueel geweld door een hoogleraar en docenten aan de UvA. Het ging daarbij om seksistische opmerkingen tegenover vrouwelijke medewerkers en studentes, het versturen van pornoplaatjes en het opdringen van seksuele relaties in ruil voor professionele steun: professor ‘een acht voor een nacht’. Een studente hoorde hoe de deur achter haar op slot werd gedraaid door een populaire docent die haar bij zich thuis had uitgenodigd; anderen moesten jarenlang botte seksuele grappen tolereren wilden zij niet het zicht op een schaarse baan in hun vakgebied verliezen. Toen de vrouwen probeerden de problemen te melden bij leidinggevenden werden zij niet gehoord, hoewel overduidelijke signalen de decaan of zelfs het college van bestuur wel hadden bereikt. Andere zaken speelden in Rotterdam en Utrecht; de UvA is zeker geen uitzondering.

In 2019 publiceerde het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren een rapport waarin vormen van wangedrag en intimidatie op Nederlandse universiteiten werden samengevat als ‘harassment’, een term waar nodig een goed Nederlands begrip voor moet komen omdat ‘intimidatie’ niet op alle punten voldoet. Het is een algemene term die ook treiteren, buitensluiten, beledigen en andere grensoverschrijdingen omvat. 53 geïnterviewde vrouwelijke wetenschappers vertelden over hun ervaringen met seksuele intimidatie, fysieke en verbale bedreiging, belediging, obstructie en uitsluiting.

Ook de vakbonden fnv en vawo hielden een enquête onder elfhonderd werknemers van Nederlandse universiteiten, waarbij naast wetenschappelijk ook ondersteunend personeel vertegenwoordigd was. Meer dan de helft van deze medewerkers had ervaring opgedaan met een sociaal onveilige werkomgeving (vrouwen: 44 procent, mannen: 35 procent). Veel deelnemers aan het onderzoek gaven aan dat ze machtsmisbruik en intimidatie door een hoogleraar of leidinggevende hadden ervaren. Vooral vrouwen meldden dat er sprake is van discriminatie en ongelijke behandeling. De omvang van het probleem blijkt ook uit onderzoek van Naomi Ellemers, momenteel de voorzitter van een knaw-commissie die binnenkort advies zal uitbrengen over de preventie van ongewenst gedrag in de wetenschap. Uit al deze onderzoeken blijkt dat intimidatie en machtsmisbruik aan universiteiten geen incidenten zijn, maar structurele gebreken van een inherent ongelijk systeem.

‘Ik was wanhopig. HR staat aan de kant van de leidinggevenden, dat zeggen ze ook gewoon. De vertrouwenspersoon kon niets voor me doen. Ze is heel aardig en betrokken, maar ze heeft geen macht, geen gezag. Ze ging met mijn melding naar de decaan. Die zei: ja, maar de hoogleraar heeft toch gelijk, want hij heeft de juiste procedures gevolgd. En inhoudelijk, daar ga ik niet over. Vervolgens was de decaan ook niet meer bereid om met mij te spreken, omdat ik zogenaamd de vuile was had buiten gehangen. Dan nu de ombudspersoon. Je wordt er gek van, steeds opnieuw je verhaal vertellen. Mijn probleem is niet opgelost, maar ik sta inmiddels bij de hele faculteit bekend als iemand die moeilijk doet.’

De onderzoeken en het uitkomen van de ernstige gevallen in de media in de jaren 2017-2020 zorgden ervoor dat sociale veiligheid hoog op de universitaire agenda’s kwam te staan. Vertrouwenspersonen werden ingesteld, klachtenprocedures en zero-tolerance-verklaringen doken op en trainingen en workshops moesten de bewustwording onder werknemers vergroten. Deze zorgstructuren blijken echter op vele plekken niet naar behoren te werken. Studenten van de Universiteit Utrecht, georganiseerd als Actiegroep Wangedrag, kwamen in 2020 met maar liefst 62 aanbevelingen aan hun college van bestuur om de bestaande klachtenprocedure te verbeteren.

Geregeld worden juist de plegers van wangedrag beschermd, zoals duidelijk wordt in een rapport over harassment aan de Universiteit Groningen, in oktober 2021 uitgebracht door de Young Academy Groningen. Ook dit rapport toont het falen van de universitaire zorgstructuren en klachtenprocedures: HR-adviseurs staan vaak vijandig tegenover melders of adviseren hun te zwijgen, omdat het anders hun carrière schaadt. Ze zeggen hardop dat ze er vooral voor het management zijn, niet voor de werknemer. Vertrouwenspersonen hebben geen macht om in te grijpen en krijgen geen juridische steun om slachtoffers te ondersteunen. Procedures duren vaak jaren lang en leiden dan nog niet tot een oplossing. Bestuurders willen conflicten vermijden en verhullen, zeker wanneer het meldingen over collega-hoogleraren en leidinggevenden betreft.

Een van de 26 geïnterviewde wetenschappers, een niet-Nederlandse vrouw, had bij haar faculteit geklaagd over langdurige intimidatie en verbale agressie door een leidinggevende. Toen ze de decaan belde voor een update over de zaak, was het informele antwoord: ‘Ik wil dat je leidinggevende een paar goede jaren heeft voordat hij met pensioen gaat. Ik ben niet bereid om het hem de rest van zijn carrière moeilijk te maken.’

Uit een artikel in het universiteitsblad Cursor van de tue blijkt de raciale dimensie. In 2021 gaf een anonieme medewerker aan hoe een collega publiekelijk probeerde ‘mijn leven tot een hel te maken met zijn voortdurende grappen over dat ik zwart was’. ‘Hij zou bijvoorbeeld zeggen dat hij me niet kon zien, omdat de lichten niet aan waren. Iedereen vond het grappig.’ Het is een vreselijk relaas met een seksueel getinte grap als dieptepunt. Het tekent een zieke situatie die iemand lang heeft moeten tolereren en alleen maar minimaal en op eigen kracht krijgt opgelost.

‘Een collega van mij heeft maandenlang aan de bel getrokken over een onveilige werksituatie. Uiteindelijk heeft ze een melding gedaan. De hoogleraren van haar afdeling waren zwaar beledigd door de melding. Ze hebben haar vervolgens zo lang geïntimideerd en gepest dat ze uitgevallen is. Zelf heb ik meegemaakt dat collega’s mij op een heel vervelende manier aanspraken over publicaties waar ze het niet mee eens waren. Gezien de sfeer op onze afdeling ben ik inmiddels bang om te publiceren op mijn expertisegebied. De afdelingsvoorzitter liet me zelfs weten dat mijn publicaties mogelijk reputatieschade opleveren voor de instelling.’

Melders van machtsmisbruik worden door universiteiten regelmatig tot verbetertrajecten verplicht om aan hun communicatie te werken. De academische hiërarchie werkt met een wrede logica door in dit soort institutionele reacties: wie een hoogleraar discriminatie of machtsmisbruik verwijt, zal waarschijnlijk vooral zelf gebrek hebben aan de vereiste ‘soft skills’. Uit een enquête door ScienceGuide over intimidatie van wetenschappers blijkt dat maar liefst 39 procent van de intimiderende reacties na een publicatie of publiek optreden van een wetenschapper vanuit de eigen instelling komt. Zo kan een wetenschapper in een vooraanstaand tijdschrift een stuk over discriminatie en harassment publiceren dat veel bijval krijgt. Maar als dit tegen het zere been van haar leidinggevende is, zegt deze dat de publicatie een ‘vertrouwensbreuk’ heeft veroorzaakt. In deze en vergelijkbare gevallen maakt de universiteit van slachtoffers daders en pakt de melders van discriminatie en machtsmisbruik vervolgens zelf aan – de eigenlijke daders hoeven geen consequenties te vrezen.

Er komt binnenkort een meldpunt voor wetenschappers die geïntimideerd worden vanwege hun deelname aan het publieke debat. Wetenschappers die door hun eigen collega’s worden geïntimideerd worden voorlopig echter doorverwezen naar de klachtenprocedures die ook melders van ander wangedrag in de kou laten staan. Colleges van bestuur stellen zich meestal op achter wetenschappers die door mensen van buiten de universiteit worden bedreigd, maar keren zich tegelijk tegen wetenschappers die door hun eigen leidinggevenden geïntimideerd worden. Helemaal als wetenschappers zich publiek kritisch uitspreken over de universiteit wordt dit al snel niet meer als academische vrijheid gezien, maar als een polariserende uitlating die de instelling bedreigt en de kop moet worden ingedrukt.

Dat klagers volgens de regeling klachtenbehandeling ‘niet mogen worden benadeeld wegens het indienen van een klacht’ klinkt tegen de achtergrond van dit soort ervaringen als een slechte grap. Het gebrek aan sociale veiligheid ondermijnt hiermee ook de academische vrijheid actief en passief. Actief door de vergelding op kritische wetenschappers, en passief omdat degenen die getuige zijn van dit soort vergeldingsmaatregelen zichzelf censureren. In een recente podcast in de serie Hete hangijzers van het sociaal fonds voor de kennissector (SoFoKles) wordt dan ook benadrukt dat het gebrek aan sociale veiligheid op universiteiten niet alleen een drama is voor de betrokken individuen, maar voor de wetenschap als geheel: Nederland mist innovatie en inzichten, omdat mensen zich niet vrij voelen om te praten.

‘Zoals een aantal van mijn collega’s ontwikkelde ook ik ptss. Als ik in de stad iemand zag lopen die leek op mijn leidinggevende, dan viel ik bijna flauw van angst. Elke keer dat ik mijn afdeling opkwam, kreeg ik het gevoel te stikken. Elk moment kon ik mijn leidinggevende tegenkomen, die me dan pakte en een lege kamer binnen sleurde om me uit te schelden. De bedrijfsarts heeft er uiteindelijk mee ingestemd dat ik thuiswerkte. Ik heb paniekaanvallen, een soort angst die je op geen enkele manier kunt controleren als die begint. Ik slaap niet. Ik eet niet. Mijn haar valt uit. Ik vertrouw de decaan niet. Ik vertrouw het CvB niet. Ik heb er inmiddels moeite mee om mensen in het algemeen te vertrouwen.’

De effecten op de slachtoffers tonen dat het om ernstig sociaal geweld kan gaan. Melders wordt verboden om over de zaak te praten en ze worden gemanipuleerd om geen verdere actie te ondernemen. Slachtoffers worden met ontslag bedreigd en in traumatiserende mediatietrajecten gedwongen waarin de pleger onder de bescherming van geheimhouding het harassment gewoon kan voortzetten. Je zou dit institutioneel ‘gaslighting’ kunnen noemen, een term die in de psychologie wordt gebruikt voor een vorm van misbruik waarbij iemands eigen ervaren werkelijkheid stelselmatig ontkend of niet serieus genomen wordt. Door deze omstandigheden raken melders van wangedrag in isolatie, wat de emotionele schade verergert, terwijl de zorg vooral uitgaat naar het beschermen van de reputatie van de instelling.

Vanwege de enorme effecten op de slachtoffers wordt internationaal inmiddels geopperd om harassment in de wetenschap als een schending van de mensenrechten te behandelen. In Frankrijk is pesten op de werkvloer een misdrijf waar daders tot twee jaar gevangenisstraf voor kunnen krijgen. De Nederlandse arbeidsinspectie concludeert in een recent rapport dat de nazorg voor slachtoffers van discriminatie en seksuele intimidatie onvoldoende geregeld is.

‘Ik ben weer terug op het werk, maar ben nog steeds heel angstig. Ik lunchte met een collega die een soortgelijke ervaring had opgedaan. Ik krijg steeds duidelijker het gevoel dat de advocaten van de universiteit en de HR-mensen met een draaiboek werken. Er gebeurt steeds hetzelfde wanneer een leidinggevende van iemand af wil. Zo wordt bijvoorbeeld op papier iets beweerd wat niet waar is. Wanneer je je daartegen weert, wordt dit als bewijs gebruikt dat er sprake is van een conflict. Je reputatie wordt bij collega’s onderuitgehaald. Als je dan nog niet “vrijwillig” vertrekt, dan is de kans groot dat je ziek wordt. Ik heb het gevoel dat ik verdrink.’

Het isolement waar klagers in terechtkomen wordt verder verergerd door zwijgcontracten. Het is bekend dat universiteiten (en andere instellingen en bedrijven) er bij melders van machtsmisbruik niet zelden op aandringen om een juridisch bindende verplichting tot geheimhouding te ondertekenen die onderdeel is van een ‘vaststellingsovereenkomst’. Deze strategie verschilt niet wezenlijk van hoe Harvey Weinstein gebruik maakte van non-disclosure agreements om ervoor te zorgen dat zijn wangedrag niet publiek werd. Na een ernstige zaak op de VU en een open brief van een aantal vooraanstaande wetenschappers die oproepen tot het beëindigen van nda’s gaf het CvB van de VU het goede voorbeeld door te stellen dat vaststellingsovereenkomsten niet opgaan bij machtsmisbruik. Tot op heden wordt dit soort overeenkomsten echter nog regelmatig gesloten en is er geen publieke controle of verantwoording.

Een slachtoffer moet daarnaast ook maar kunnen bewijzen dat het om machtsmisbruik gaat; als het de dader lukt om de gebeurtenissen als een arbeidsconflict voor te stellen zijn er ‘gewoon’ twee partijen en blijft de overeenkomst wel geldig. Een jonge academicus werd tijdens corona aangenomen op een tijdelijk contract met uitzicht op vast. Net als iedereen werkte zij vanuit huis. Ze ontving nauwelijks begeleiding tijdens haar inwerkperiode. Een eerste beoordelingsgesprek moest ze wegens omstandigheden afzeggen. Directe collega’s meldden dat ze prima functioneerde. Toch werd het contract beëindigd, na eerdere toezegging van verlenging, ook door personeelszaken. Betrokkenheid van de vertrouwenspersoon haalde niets uit.

Het geheel resulteerde in ‘victim blaming’: zo zouden de collega’s die hadden gemeld dat ze wel degelijk goed functioneerde door haar zijn gemanipuleerd en opgezet tegen de leidinggevende; een arbeidsconflict werd voorgewend. Tegen collega’s die deze zaak nog probeerden aan te kaarten werd gezegd dat dit het schenden van privacy betekende. Toen de zaak bij de ombudspersoon werd besproken, werd gezegd dat deze niets kon doen omdat de betreffende persoon inmiddels uit dienst was. Dit is in principe onjuist omdat een ombudsfunctionaris ook een breder onderzoek kan instellen naar een onveilige cultuur op een afdeling. Dit is zelfs een van de redenen dat bij cao is overeengekomen dat sinds 1 juli 2021 alle universiteiten een ombudsfunctie ingericht moeten hebben.

Terwijl dit zich afspeelde, werd er een toneelstuk over sociale veiligheid opgevoerd aan de universiteit, waar alle medewerkers voor waren uitgenodigd en over mochten napraten. Er is een groot verschil tussen de publieke omgang met intimidatie, daar spreekt iedereen er schande van, en de ervaring van slachtoffers. De beschadigende ervaringen zelf moeten mensen in eenzaamheid verwerken, evenals de ‘hulp’ erna. Veel klagers overleven professioneel gezien hun klacht niet, en verdwijnen uit de academische wereld of moeten naar een andere universiteit om opnieuw te kunnen beginnen. Het gebrek aan goede zorg en nazorg wordt veroorzaakt door de discrepantie tussen hoe de universiteiten denken dat ze het doen, en hoe klagers en afdelingen dat ervaren.

Het yag-rapport legt de vinger op nog een zere plek: melders van wangedrag worden dikwijls bedreigd met ontslag en moeten daarom juridisch advies inschakelen. Hier draaien de slachtoffers persoonlijk voor op – de daders, hun leidinggevenden en decanen, maken daarentegen gebruik van juridische bijstand die met publieke middelen wordt bekostigd. Zo financiert de belastingbetaler het in stand houden van een cultuur die machtsmisbruik in de hand werkt. Mede daarom wordt steeds vaker geëist om eindelijk de daders en de structuren aan te pakken. Het besef moet ontstaan dat mensen in leidinggevende posities in de wetenschap de grenzen van degenen die lager in de hiërarchie staan dienen te respecteren. Dit terwijl in de hypercompetitieve, individualistische en hiërarchische academische omgeving juist pestkoppen makkelijk op leidinggevende posities kunnen komen.

Het is duidelijk dat er een aantal zaken fundamenteel moet veranderen. Dit begint bij de preventie van machtsmisbruik: de hiërarchie op de universiteiten moet flink afgevlakt worden en de afhankelijkheid van medewerkers van hun leidinggevenden moet stoppen. Decanen en CvB’s moeten democratischer worden gekozen en de medezeggenschap moet worden versterkt. Als het toch misgaat, horen ombuds- en vertrouwenspersonen onafhankelijk van het universiteitsbestuur te kunnen opereren. De positie van slachtoffers is veel te zwak; zij verdienen betere bescherming en kosteloze juridische steun. Zwijgcontracten moeten verbannen worden en anoniem melden moet mogelijk worden.

Er ligt een stevige klus voor minister en Tweede Kamer om de ongecontroleerde machtsverschillen op universiteiten weg te werken. ‘Waarom hebben de vrouwen zich niet gemeld?’ vroeg John de Mol. Het antwoord is hetzelfde als op de universiteiten: omdat melden niet veilig is. Publiek geld wordt gebruikt om slachtoffers van grensoverschrijdend gedrag het zwijgen op te leggen. We kunnen alleen maar hopen dat de Boos-aflevering over The Voice daadwerkelijk een wake-upcall zal blijken en dat er geen half werk wordt geleverd.