The International Civil Service Commission (ICSC), which makes recommendations on our pay and conditions of service, met in New York from 14 to 25 March. The CCISUA staff union federation, of which your staff union is a member, was there to represent your interests.
Below is a summary of the meeting and what we were able to obtain for you. There were many positive developments. However, some important areas of concern remain.
Post adjustment issues
The results of the HQ cost of living surveys are expected to be implemented as of 1 August 2022 following their approval in July. CCISUA insisted on the importance of conducting the desk reviews of the results by independent experts who will have full access to all the survey data. CCISUA also requested that the exceptional circumstances under which the survey was conducted, during Covid, be duly taken into account.
Setting of GS salaries
The ICSC considered recommendations from a working group on this topic of which CCISUA was a member. Based on these findings, the ICSC decided to conduct a pilot project in HQ and field duty stations using external bought-in data to set GS salaries, instead of using data from employer surveys conducted by the UN itself. This was based on prior difficulties encountered in conducting the surveys. Safeguards are in place to prevent negative results. In duty stations where these data are not commercially available, the conventional survey methodology will continue to be used. CCISUA recalled the importance of always upholding the Flemming Principle that UN staff be paid in line with the best prevailing local salaries, and asked that the pilot project remain as such until its outcome is independently assessed.
Review of staff contract types, including the proposed agile contracts
As you may be aware, the contract framework adopted in 2005 consists of continuing, fixed-term and temporary contracts only. Following a request form the organizations to review the framework, the ICSC established a working group, of which CCISUA was a member. The Working Group decided that the current framework is fit for purpose and provides the organizations with sufficient flexibility. There is therefore no need for the proposed agile contracts. Following our interventions, the ICSC has also recommended to the General Assembly that annual leave for temporary appointments be harmonized at 2.5 days per month.
Mobility incentive
The mobility incentive is reviewed every three years. The new amounts in the table below (in US dollars) are to be implemented as of 1 January 2023. CCISUA reiterated its position calling for the mobility incentive to be paid for staff, even if the movement is towards H Duty stations.
| Assignment number | Group 1 (P-1 to P-3) | Group 2 (P-4 to P-5) | Group 3 (D-1 and above) |
| 2 to 3 | 6,900 | 8,625 | 10,350 |
| 4 to 6 | 8,625 | 10,781 | 12,938 |
| 7+ | 10,350 | 12,938 | 15,525 |
Non-family service allowance
The ICSC reviewed the non-family service allowance, which represents a cost-recovery for staff who undertake assignments at non-family duty stations and recognizes the increased level of financial and psychological hardship incurred by mandatory separation from family members. The ICSC agreed to keep the current levels unchanged, i.e. at $ 19,800 for staff with eligible dependents and at $ 7,500 for staff without eligible dependents.
Ceiling for the relocation shipment payment
The ceiling for relocation shipment-related lump-sum payment was reviewed using the data on actual costs for relocation shipment received from the organizations. Based on the analysis of the data provided, the ICSC decided to keep the ceiling at its current level of $18000.
The hardship allowance
The ICSC agreed to an increase of 3.1% in the hardship allowance in proportion to the movement of the base/floor salary scale. CCISUA mentioned the need to harmonize the level of payment of this allowance among all grades since the hardship is the same regardless of the grade. The revised annual amounts payable under the hardship allowance and that will be effective 1 January 2023 are as follows:
| Hardship category | Group 1 (P-1 to P-3) | Group 2 (P-4 to P-5) | Group 3 (D-1 and above) |
| A | – | – | – |
| B | 6 110 | 7 330 | 8 560 |
| C | 11 010 | 13 440 | 15 890 |
| D | 14 670 | 17 130 | 19 550 |
| E | 18 340 | 22 000 | 24 460 |
Implementation of Common classification of Occupational Groups (CCOG) codes for professional and higher categories and the GS and related categories
The CCOG provides a UN common system-wide code for job functions, enabling comparability. This Code was updated for the last time in 2015. CCISUA noted that the code made it easier for staff to identify career opportunities across the system and benchmark against jobs with the comparator. The ICSC decided to establish a technical taskforce to propose any revisions to the code.
Review of the jurisdictional set up of the United Nations common system
The contradictory UNDT and ILOAT judgements on the ICSC Geneva paycut led the General Assembly to request the SG to review our jurisdictional setup. The review is still ongoing. CCISUA reiterated its opposition to any change.
La Commission de la fonction publique internationale (CFPI), qui formule des recommandations sur nos salaires et nos conditions d’emploi, s’est réunie à New York du 14 au 25 mars. Le Comité de coordination des associations et syndicats internationaux du personnel (CCISUA), dont votre syndicat est membre, y était présent pour représenter vos intérêts.
Vous trouverez ci-dessous un résumé de la réunion et de ce que nous avons pu obtenir pour vous. Si de nombreux points encourageants sont à signaler, d’importants sujets de préoccupation subsistent cependant.
Problèmes concernant l’indemnité de poste
Les résultats des enquêtes sur le coût de la vie dans les lieux d’affectation du Siège devraient être approuvés en juillet et être suivis d’effets à partir du 1er août 2022. La CCISUA a insisté sur le fait qu’il était important que ces résultats soient examinés sur pièces par des experts indépendants qui auraient un accès complet à toutes les données de l’enquête. Elle a également demandé que les circonstances exceptionnelles dans lesquelles l’enquête a été menée, à savoir la pandémie de COVID-19, soient dûment prises en compte.
Détermination des salaires de la catégorie des Services généraux
La CFPI a examiné les recommandations d’un groupe de travail constitué à propos de cette question, dont la CCISUA était membre. Sur la base de ces conclusions, la CFPI a décidé de mener un projet pilote dans les lieux d’affectation du Siège et hors Siège en utilisant, pour fixer les salaires des GS, des données achetées à l’extérieur en lieu et place de données d’enquêtes menées auprès des employeurs par l’ONU elle-même. Cette décision a été prise en raison des difficultés rencontrées précédemment lors de la réalisation de telles enquêtes. Des garde-fous ont été mis en place pour éviter des résultats négatifs. Dans les lieux d’affectation où les données nécessaires n’étaient pas commercialisées, la méthode d’enquête classique continuera d’être utilisée. La CCISUA a rappelé qu’il était important de toujours respecter le principe « Flemming », selon lequel la rémunération du personnel de l’ONU doit s’aligner sur les meilleurs salaires locaux en vigueur, et elle a demandé que le projet pilote reste inchangé jusqu’à ce que les résultats aient été évalués de manière indépendante.
Examen des types de contrats de travail, y compris les contrats « flexibles » proposés
Vous n’ignorez sans doute pas que le cadre contractuel adopté en 2005 ne prévoit que des contrats continus, à durée déterminée ou temporaires. Les organisations ayant demandé la révision de ce cadre, la CFPI a créé un groupe de travail, dont la CCISUA était membre. Ce groupe de travail a estimé que le cadre actuel donnait satisfaction et offrait aux organisations une flexibilité suffisante. Les contrats « flexibles » proposés sont donc inutiles. Suite à nos interventions, la CFPI a également recommandé à l’Assemblée générale d’harmoniser les congés annuels acquis dans le cadre de contrats temporaires sur ceux des contrats continus, en les portant à 2,5 jours par mois.
Prestation d’incitation à la mobilité
La prestation d’incitation à la mobilité est revue tous les trois ans. Les nouveaux montants (en dollars des États-Unis) figurant dans le tableau ci-dessous doivent être appliqués à partir du 1er janvier 2023. La CCISUA a réaffirmé sa position, selon laquelle elle estime que la prestation d’incitation à la mobilité doit être versée même lorsque le mouvement se fait vers des lieux d’affectation H.
| Nombres d’affectations | Groupe 1 (P-1 à P-3) | Groupe 2 (P-4 à P-5) | Groupe 3 (D-1 et au-dessus) |
| 2 à 3 | 6 900 | 8 625 | 10 350 |
| 4 à 6 | 8 625 | 10 781 | 12 938 |
| 7 et + | 10 350 | 12 938 | 15 525 |
Indemnité pour lieu d’affectation famille non autorisée
La CFPI a examiné l’indemnité pour lieu d’affectation famille non autorisée, qui représente une compensation pour le personnel entrant en fonctions dans des lieux d’affectation où la famille n’est pas autorisée à l’accompagner et prend en compte le niveau accru de difficultés financières et psychologiques occasionnées par la séparation obligatoire d’avec ces proches. La CFPI a décidé de conserver les niveaux actuels, soit 19 800 dollars pour les fonctionnaires ayant des personnes à charge et à 7 500 dollars pour les fonctionnaires sans personne à leur charge.
Plafond pour le paiement des frais de déménagement occasionnés par la réinstallation
Le plafond du paiement forfaitaire lié au déménagement a été revu à l’aide des données sur les coûts réels du déménagement reçues des organisations. Sur la base de l’analyse des données fournies, la CFPI a décidé de maintenir le plafond à son niveau actuel de 18 000 dollars.
Allocation pour conditions de vie difficiles
La CFPI a accepté une augmentation de l’ allocation pour conditions de vie difficiles de 3,1 %, qui correspond à l’évolution du barème des traitements de base. La CCISUA a souligné la nécessité d’harmoniser le niveau de paiement de cette indemnité entre tous les grades puisque les difficultés vécues sont identiques pour tous. Les montants annuels révisés payables au titre de l’indemnité pour conditions de vie difficiles, qui entreront en vigueur le 1er janvier 2023, sont les suivants :
| Classement du lieu d’affectation | Groupe 1 (P-1 à P-3) | Groupe 2 (P-4 à P-5) | Groupe 3 (D-1 et au-dessus) |
| A | – | – | – |
| B | 6 110 | 7 330 | 8 560 |
| C | 11 010 | 13 440 | 15 890 |
| D | 14 670 | 17 130 | 19 550 |
| E | 18 340 | 22 000 | 24 460 |
Application des codes de la Classification commune des groupes professionnels (CCGP) pour les catégories des administrateurs et supérieures ainsi que pour les catégories des Services généraux et assimilées
La CCGP définit un code commun pour les emplois à l’échelle du système des Nations unies, ce qui permet la comparabilité. Ce code a été mis à jour pour la dernière fois en 2015. La CCISUA a fait observer que le code permettait au personnel de discerner plus facilement les possibilités de carrière dans l’ensemble du système et de comparer les emplois. La CCISUA a décidé de créer un groupe de travail technique pour procéder à une éventuelle révision du code.
Révision de l’organisation juridictionnelle du système commun des Nations Unies
Les jugements contradictoires rendus par le Tribunal du contentieux administratif des Nations Unies et le Tribunal administratif de l’OIT sur les réductions salariales introduites par la CFPI à Genève ont conduit l’Assemblée générale à demander au Secrétaire général de revoir le système juridictionnel en place. Cet examen est toujours en cours. La CCISUA a réitéré son opposition à tout changement.